Дисциплинарный проступок: перечень, наказание, меры взыскания

В статье 192 Трудового кодекса РФ закреплены меры наказаний за ненадлежащее выполнение работы. Причем перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим: замечание, выговор, увольнение, а также некоторые другие меры, предусмотренные только для отдельных категорий сотрудников.

Тем не менее практически во всех современных российских компаниях существует система штрафов и наказаний. Руководители полагают, что отрицательная мотивация гораздо эффективнее положительной: ведь она дисциплинирует людей, а значит, повышает работоспособность.

Юридическая сторона штрафных санкций

Говоря о негативной мотивации, работодатели в первую очередь подразумевают материальные штрафы и вычеты. Однако именно эта мера по закону не имеет права на существование.

Трудовое законодательство запрещает вычеты из зарплаты (ст. ст.

22, 137 Трудового кодекса РФ), за исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний (неотработанный аванс, счетные ошибки). Единственной мерой наказания работников являются дисциплинарные взыскания — замечания, выговоры, а также увольнения (ст.

192 Трудового кодекса РФ).

Как же реализуется практика штрафов? В любом законе существуют «лазейки». И, действуя в соответствии с Трудовым кодексом, работодатели все же имеют возможность наказывать сотрудников материально.

Делается это так. Заработная плата сотрудников делится на две части — основную и премиальную.

К основной части штрафы и вычеты по закону не могут применяться, а к премиальной — сколько угодно. При этом в компании издается специальное положение о премиях, о котором говорится и в трудовых договорах, подписываемых сотрудниками при приеме на работу.

В положении указывается ряд требований к персоналу (трудовой режим, внешний вид, выработка объемов), за невыполнение которых специалистов могут лишить части премии (или всей премии целиком). Именно в таком виде компании и практикуют сегодня штрафы.

В качестве показательного примера можно привести систему штрафов в одной известной компании. В зависимости от проступка (опоздание, прогул, ошибки в работе) сотруднику этой фирмы ставят от 0,1 балла до десяти баллов, а один балл соответствует 2 процентам зарплаты.

В худшем случае можно лишить работника 20 процентов дохода, что равняется полному размеру премиальных выплат. В компании уверены в правильности такого подхода.

С помощью системы наказания можно добиться очень высокого уровня исполнительской дисциплины, но когда контроль по каким-то причинам ослабевает, появляются группы людей, которые начинают бездельничать в «курилках» и на кухнях за чаем. Кроме того, тотальное применение системы негативной мотивации приводит к тому, что в компаниях выживают люди только одного типа — дисциплинированные, исполнительные и согласные с тем, что их наказывают.

А инициативные и творческие сотрудники быстро уходят.

Следует также сказать, что многие российские руководители слишком увлекаются и перестают ощущать границу психологической прочности сотрудников. За этой чертой люди ломаются и перестают верить, что избежать наказания в их силах.

к содержанию ↑

Другой комментарий к Ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Право работодателя, сформулированное в комментируемой статье, основано на сущностных элементах трудового правоотношения. Управление наемным трудом основывается на возможности управляющего применять санкции неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка.

2. Работодатель имеет право привлекать нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, но может воспользоваться этим правом по своему усмотрению: выбрать из возможных к применению наказаний наиболее оптимальный вариант либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности.

Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (см., например, ст. 195 ТК РФ и комментарий к ней).

Мнение эксперта
Козлов Андрей Кириллович
Адвокат с 10-летним опытом. Специализация — уголовное право. Опыт более 3 лет в разработке юридической документации.

3. К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен лишь в случае совершения им дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно при наличии следующих условий:

1) поведение работника должно быть противоправным, т.е. его действия должны реально не соответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя.

Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника моложе 18 лет в случае его отказа от направления в служебную командировку, так как его действия в данном случае будут правомерными (см. ст.

269 ТК РФ и комментарий к ней). Также нельзя признать дисциплинарным проступком отказ работника от разделения на части ежегодного отпуска, что возможно лишь по соглашению сторон, т.е.

работник вправе принять предложение работодателя или не принять. Оба варианта поведения правомерны (см.

ст. 125 ТК РФ и комментарий к ней);

2) в результате действий работника причиняется ущерб имущественного и (или) организационного характера. Примером первого случая может служить повреждение оборудования или утрата документов (в результате чего работодатель должен будет понести затраты на ремонт оборудования или недополучит денежные средства).

Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается порядок, установленный работодателем (совершается прогул, допускается опоздание на работу и др.);

3) ущерб, претерпеваемый работодателем, должен являться прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей, и, наоборот, причиной наступления ущерба должно быть неправомерное поведение работника. Другими словами, между проступком работника и возникшим ущербом для его работодателя должна присутствовать причинно-следственная связь;

4) действия работника должны быть виновными, т.е. совершены умышленно или по неосторожности.

Если в поведении работника отсутствует вина в какой-либо форме, следовательно, имеет место случай, не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания. Так, нельзя уволить работника за прогул в связи с опозданием из отпуска вследствие отмены вылета самолетов по метеорологическим или техническим обстоятельствам, подтвержденной в установленном порядке.

4. В отличие от перечня приводимых в ст.

191 ТК РФ поощрений перечень мер дисциплинарного взыскания является для подавляющего большинства работодателей и работников исчерпывающим. Только в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые федеральным законом, к работникам возможно применение дополнительных мер дисциплинарного взыскания.

Это обусловливается повышенной общественной опасностью неправомерного поведения работников этих отраслей. Перечень действующих в настоящее время уставов и положений о дисциплине приведен в комментарии к ст.

189 ТК РФ.

Так, например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота (СЗ РФ. 2000.

N 40. Ст.

3966) и Уставом о дисциплине работников морского транспорта (СЗ РФ. 2000.

Мнение эксперта
Козлов Андрей Кириллович
Адвокат с 10-летним опытом. Специализация — уголовное право. Опыт более 3 лет в разработке юридической документации.

N 22. Ст.

2311) в дополнение к взысканиям, перечисленным в ст. 192 ТК, предусматривается объявление строгого выговора и предупреждения о неполном служебном соответствии (СЗ РФ.

2000. N 40.

Ст. 3966).

Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота (СЗ РФ. 2000.

N 40. Ст.

3965) в дополнение к названным мерам дисциплинарного взыскания предусматривается возможность изъятия у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота дипломов на срок до трех лет. Такое изъятие дипломов возможно за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнение окружающей среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла (п.

20 Устава). Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (САПП РФ.

1992. N 9.

Ст. 608) предусматривается возможность лишения машиниста удостоверения на право управления локомотивом, а помощника машиниста — свидетельства помощника машиниста.

Аналогичные взыскания применяются и к водителям дрезин и их помощникам (подп. «а» п.

15 Положения). Лишение специального права в названных случаях может осуществляться на срок до трех месяцев или до одного года в зависимости от состава правонарушения и его последствий (см.

п. 16 Положения).

Так, машинист может быть лишен удостоверения на право управления локомотивом на срок до одного года за совершение проступка, приведшего к крушению или аварии, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии токсического или наркотического опьянения (ч. 2 п.

16 Положения).

— перевод с согласия работника на другую нижеоплачиваемую работу или другую низшую должность на срок до трех месяцев;

— перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;

— освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности).

Эти виды дисциплинарных взысканий также следует признать незаконными как частные случаи принудительного труда и воздержаться от их применения.

6. Следует обратить внимание на то, что дисциплинарные взыскания могут применяться лишь за нарушения трудовой дисциплины, т.е.

неисполнение работником установленных правил в процессе труда. В случае причинения ущерба интересам работодателя за пределами рабочего времени или не при исполнении обязанностей по трудовому договору работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации своим Постановлением от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63) (Российская газета.

2004. 4 авг.

N 72; 2006. 31 дек.

N 297) не отнес к числу дисциплинарных взысканий случай увольнения работников за совершение лицом, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, не совместимого с продолжением работы (п. 47 Постановления).

Кроме того, в связи с этим следует учитывать положение ч. 3 комментируемой статьи 192 Трудового кодекса России о том, что увольнение за совершение аморального проступка лицом, выполняющим воспитательные функции, или совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, как разновидность дисциплинарного взыскания можно применять лишь в случае, если эти действия были совершены в связи с исполнением работниками трудовых обязанностей.

Решением от 24 мая 2002 г. Верховный Суд РФ также признал незаконным положение о возможности применения мер дисциплинарного взыскания к работникам железнодорожного транспорта за нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта, если оно совершено не при исполнении трудовых обязанностей (ч.

3 п. 14 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта).

Особым видом дисциплинарного взыскания является увольнение работника. В этом случае работодатель реализует свое право на прекращение договора при неисполнении другой стороной обязательств по нему.

В настоящее время к увольнению как мере дисциплинарного взыскания следует относить осуществляемые по основаниям, предусмотренным п. п.

5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК; п.

п. 1 и 2 ст.

336 ТК РФ и п. п.

4, 5, 6 ст. 341 ТК РФ.

Не все из перечисленных оснований увольнения закрепляются в комментируемой статье, но при этом необходимо учитывать, что законодатель приводит примерный перечень, не указывая на его исчерпывающий характер.

7. Следует различать меры дисциплинарного взыскания и меры дисциплинарного воздействия.

Перечень первых должен быть прямо предусмотрен в федеральных законах (а в настоящее время — пока и в актах Правительства РФ). Вторые могут устанавливаться в локальных нормативных актах.

Мнение эксперта
Козлов Андрей Кириллович
Адвокат с 10-летним опытом. Специализация — уголовное право. Опыт более 3 лет в разработке юридической документации.

Меры дисциплинарного воздействия не могут быть оскорбительными для работника, причинять ущерб его чести и достоинству. К ним можно отнести следующие:

1) лишение полностью или частично премии, предусмотренной системой оплаты труда в организации за период, в котором был совершен дисциплинарный проступок;

2) ограничение пользования объектами социально-культурного назначения, принадлежащими работодателю;

3) уменьшение размера или невыплату вознаграждения по итогам работы организации за год;

4) назначение внеочередной аттестации и др.

Дисциплинарный проступок и виды взыскания

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)).

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:

  • предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам) (ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ; подп. 4 п. 32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658).

Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей;

Совершение аналогичного нарушения повторно (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа:

Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления № 2).

На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор.

Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • прогул;
  • появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, и т. д.

Увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей возможно при условии, что к работнику в течение последнего года было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом не важно, какое было первое взыскание — замечание или выговор.

Данное основание для увольнения не требует совершения работником одинаковых проступков, например, только опозданий или только некачественной работы с клиентами. Любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее наложенное дисциплинарное взыскание было произведено в соответствии с законом.

Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.).

к содержанию ↑

Основания для дисциплинарного взыскания

Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст. 189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.

Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:

  • соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
  • не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
  • быть внимательным и доброжелательным;
  • не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
  • своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
  • способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
  • поддерживать и развивать инициативу коллег.

Мнение эксперта
Козлов Андрей Кириллович
Адвокат с 10-летним опытом. Специализация — уголовное право. Опыт более 3 лет в разработке юридической документации.

Компания обязана под подпись ознакомить нанимаемого работника со своими правилами до подписания трудового договора (ч. 2 ст.

22, ст. 68 ТК РФ).

Если она принимает новые локальные нормативные акты или изменяет уже действующие редакции внутренних документов, то всех работников нужно ознакомить с ними под подпись до введения в действие, а в случае изменения существенных условий трудового договора — за два месяца до такого изменения.

Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст. 8 ТК РФ).

В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным.

Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании. Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.

к содержанию ↑

Наложение дисциплинарного взыскания и доказательства

Процедура наложения дисциплинарного взыскания регламентирована положениями Трудового кодекса.

Факт нарушения работником трудовой дисциплины фиксируется письменно, например, в докладной записке на имя руководства, акте, решении комиссии по результатам проверки, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства совершения проступка (пп. 38, 43, 49, 53 Постановления № 2).

Образец докладной записки

Документальное основание для взыскания должно описывать, что и когда совершил работник, какой пункт какого локального нормативного акта нарушил, какие последствия повлекли его действия. Также можно дать рекомендации относительно меры дисциплинарного воздействия на нарушителя.

Обратите внимание, что обязанность ознакомить работника с данными документами трудовым законодательством не установлена.

После того как компании стало известно о дисциплинарном проступке, ей следует запросить у работника письменное объяснение его действий. Данную просьбу желательно задокументировать, то есть составить уведомление о предоставлении объяснений и передать работнику под подпись с указанием даты ознакомления на копии документа и подписи в получении.

Образец уведомления о предоставлении объяснений

Обратите внимание, что при исчислении срока для предоставления объяснений не принимается во внимание индивидуальный график работы сотрудника (определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23).

Если по истечении двух рабочих дней объяснения отсутствуют, компания составляет акт об отказе в их предоставлении. Например, если объяснения затребованы в понедельник, следующие два дня компания их ожидает и в случае их непредставления в четверг составляет соответствующий акт.

Отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания.

Если представленные объяснения работодатель сочтет уважительными, дисциплинарное взыскание может не применяться.

Важно соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания. Оно применимо в течение месяца с момента выявления проступка (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о данном факте), не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст.

193 ТК РФ).

Считается, что компания узнала о совершении дисциплинарного проступка с момента, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника.

В Трудовом кодексе прописан срок ограничения наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ):

  • в течение шести месяцев с момента совершения проступка;
  • если о проступке стало известно в ходе ревизии или проверки — в течение двух лет с момента совершения проступка.

Так, если по причине болезни срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен, то его уже нельзя применить.

Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания законодательством не предусмотрено. Документ должен содержать следующую информацию: Ф.

И. О.

работника; его должность и структурное подразделение; описание совершенного проступка; пункты каких локальных нормативных актов работодателя были нарушены; ссылки на докладные и объяснительные записки, акты, решение/протокол заседания комиссии расследования и их реквизиты; какой вид дисциплинарного взыскания применяется.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Если работник отказывается письменно ознакомиться с приказом, необходимо составить соответствующий акт.

В личную карточку работника (форма № Т-2, утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе Х «Дополнительные сведения».

В трудовую книжку запись о дисциплинарном взыскании также не вносят, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной трудовой инспекции, в комиссии по трудовым спорам и в суде (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ). Если этого не произошло, работник имеет право перенести рассмотрение заявления в суд (ч. 1 ст. 390 ТК РФ).

Срок обжалования в суде составляет три месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания и месяц в случае, если работник был уволен за дисциплинарный проступок (ст. 392 ТК РФ).

При этом дело о восстановлении на работе должно быть рассмотрено до истечения месяца со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включено в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (п.

7 Постановления № 2; гл. 14 ГПК РФ).

Обратите внимание, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Если работник пытается обжаловать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а срок обжалования предыдущих дисциплинарных проступков истек, суд не удовлетворит его просьбу о восстановлении на работе (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2007 года, утв. пост. Президиума ВС РФ от 01.08.2007).

В заключение отметим, что важно соблюсти все требования законодательства относительно процедуры наложения дисциплинарного взыскания. В противном случае у работника будут основания взыскать с компании компенсацию морального вреда (ст.

237 ТК РФ), а если он был уволен — восстановиться в должности и, соответственно, получить зарплату за весь срок вынужденного отсутствия с учетом процентов (денежной компенсации) за ее задержку (ст. 236 ТК РФ).

Министерство труда и социальной защиты РФ указало, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

Право на свободу мысли и слова гарантировано статьей 29 Конституции РФ. Работник вправе свободно выражать свое мнение, критиковать действия других лиц, если его действия не носят оскорбительного характера и не унижают честь и достоинство личности.

Во избежание описанных в статье ситуаций компании необходимо ввести корпоративную культуру, которая:

  • включает нормы поведения в офисе;
  • призывает соблюдать и придерживаться установленных правил в любой ситуации;
  • обязывает руководителей быть примером для своих подчиненных;
  • культивирует уважительное отношение между сотрудниками;
  • позволяет отслеживать обратную связь по совместной работе в команде и периодически исследовать уровень удовлетворенности клиентов.

Что такое дисциплинарные проступки, их признаки и примеры

В процессе трудового взаимодействия наемные работники не всегда выполняют возложенные на них обязанности. Это могут быть как прямые нарушения ранее оформленных договоренностей, так и действия, не позволяющие достигать целей, обозначенных в трудовом договоре.

Чтобы изменить отношение труженика к своим обязанностям, сдержать от дальнейших противоправных действий, ТК РФ предусматривает возможность вынесения наказания нарушителям. Рассмотрим, какие бывают дисциплинарные проступки, какие виды наказаний возможны и что нужно сделать, чтобы их объявить нарушителю.

к содержанию ↑

Понятие трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина – это совокупность правил поведения, взаимодействия с нанимателем, обозначенных в трудовом договоре, внутреннем распорядке, законах, нормативных и локальных актах работодателя. С подобными документами, кроме общеизвестных (законы, нормативные акты страны) сотрудника должны ознакомить под роспись.

Процедура ознакомления осуществляется таким образом:

  1. Во время собеседования. Соискателя информируют об основных направлениях, с которыми ему придется столкнуться в период выполнения трудовых функций по должности, куда он претендует. Обозначаются общие направления деятельности, ожидающие будущего сотрудника.
  2. В момент подписания трудового договора. Доводятся и закрепляются в договоре ключевые позиции дальнейшего сотрудничества. Прописываются права и обязательства сторон, а также ответственность за их невыполнение (ненадлежащее выполнение).
  3. В период прохождения вступительных инструктажей. Тут работнику озвучиваются ключевые нормативные документы, регулирующие его будущую деятельность. Часто просто предоставляется перечень инструкций, которые труженику необходимо знать в период его работы.
  4. На технических занятиях, тренингах, семинарах. Вероятность уточнения, изменения, совершенствования технологического процесса работы компании очень высокая. Поэтому при каждом из таких изменений работодатель обязан проинформировать об этом своих сотрудников.

Помните, понятие трудовой дисциплины охватывает весь перечень необходимых для работы сотрудника документов. И нарушение даже одного из них будет считаться нарушением трудовой дисциплины.

к содержанию ↑

Что такое дисциплинарный проступок

Под дисциплинарным проступком законодатель подразумевает невыполнение, либо ненадлежащее выполнение возложенных на сотрудника трудовых функций. Это понятие следует рассматривать несколько шире.

Мнение эксперта
Козлов Андрей Кириллович
Адвокат с 10-летним опытом. Специализация — уголовное право. Опыт более 3 лет в разработке юридической документации.

Учитывайте, что в процессе трудовой деятельности сотрудник обязан придерживаться множества различных законов, постановлений, приказов, правил, инструкций, предписаний. Все они входят в понятие трудовой дисциплины.

Работодатель обязан всесторонне рассмотреть каждое потенциальное нарушение. Определить его природу, основания, предпосылки. Получить информацию от всех участников (заинтересованных лиц) трудового процесса, что был нарушен.

Но здесь следует помнить такой нюанс. Привлечь работника к ответственности за нарушение работодатель сможет только в том случае, если нарушение было допущено по его непосредственной вине. Тут стоит остановиться на таких моментах:

  • вина сотрудника должна быть доказанной;
  • виновные действия должны иметь какие-либо последствия, либо создать реальные основания для таких последствий в будущем;
  • если проступок допущен одновременно несколькими сотрудниками, вину каждого из них необходимо определять индивидуально;
  • рассмотрение проступка должно быть всесторонним;
  • необходимо учитывать влияние внешних факторов, из-за которых возникло нарушение, и на которые труженик не имел возможности повлиять.

Помните, в каждом конкретном случае определение понятия дисциплинарного проступка будет носить индивидуальный характер. Даже если вина нарушителя очевидна, предусмотренная законодателями процедура рассмотрения должна быть пройдена в полном объеме.

к содержанию ↑

Признаки, характеризующие проступок

Прежде, чем принимать решение о привлечении работника к ответственности, наниматель обязан удостовериться, что дисциплинарный проступок действительно имел место и работник к нему прямо причастен. В связи с этим комиссии (уполномоченному лицу) в процессе проведения предварительного расследования, либо сбора документов, подтверждающих проступок, потребуется определить все признаки, которые его характеризуют.

Сюда входят:

  1. Наличие факта нарушения трудовой дисциплины. Выражается в виде невыполнения, либо ненадлежащего выполнения трудового договора, условий трудового распорядка, действующих инструкций, правил, приказов, регулирующих деятельность сотрудника. Обычно должны быть негативные последствия такого невыполнения для сотрудника, компании, коллектива.
  2. Непосредственное влияние виновника на события, что произошли. В этом случае потребуется доказать, что нарушение было сознательным. Иными словами, его можно было избежать, если бы работник этого захотел. Нужно учитывать, что различное внешнее воздействие, на которое сотрудник не мог влиять, является смягчающим фактором, влияющим на процесс подбора наказания. К примеру, если работник не смог своевременно попасть на рабочее место по причине обильного снегопада и отсутствия общественного транспорта, его прямой вины тут нет.
  3. Степень вины сотрудника и последствия от его противоправных действий. Согласитесь, опоздание на работу на одну минуту и нарушение правил охраны труда, создавших условия для возникновения аварийной ситуации – это разные дисциплинарные проступки. Соответственно и уровень наказания должен подбираться пропорционально тяжести проступка.

Помните, связь труженика с дисциплинарным проступком должна быть прямой. Только в этом случае он может получить соответствующее наказание.

к содержанию ↑

Виды проступков

Дисциплинарные проступки, совершаемые работниками в процессе трудовой деятельности, отличаются по степени тяжести, а также последствиям от них (см. Таблицу 1).

Таблица 1. Группы дисциплинарных проступков

Вид Описание
Легкие проступки Обычно они связаны с необходимостью поддержания должного порядка и дисциплины на предприятии. К подобным проступкам можно отнести культуру поведения (нарушение имеющихся в компании кодексов общения), своевременность прихода и ухода с работы.

По сути они не несут никакого вреда предприятию.

Проступки средней тяжести В этом случае речь идет о нарушении технологических инструкций, правил, из-за которых наступают, либо создаются предпосылки для наступления различных негативных последствий. Обычно их уже можно посчитать в денежном эквиваленте.

Как пример это остановка работы оборудования, срыв поставки продукции, падение имиджа компании из-за неправильных действий работников в процессе обслуживания клиентов

Грубые проступки К этой категории относят нарушения, имеющие конкретные финансовые убытки. Повреждение оборудование, сознательно неправомерные действия, из-за которых компания понесла финансовые потери, создание аварийно-опасных ситуаций с последствиями.

Либо без таковых.

Преступления В эту категорию относятся действия, ответственность за которые предусматривается уголовным кодексом. Их расследование проводят компетентные правоохранительные органы.

Их уведомление – обязанность администрации. Иначе она становится соучастником преступления.

Помните, от степени тяжести проступка будет подбираться соответствующее наказание. Учитывайте, если присутствует систематическое повторение даже легких проступков, за это сотрудника можно уволить.

к содержанию ↑

Примеры проступков и преступлений

В обязанности администрации входит полноценно разобраться в имеющемся факте нарушения. От этого зависит дальнейшее наказание, которое придётся определять нарушителю. Но здесь также важно определить, что действительно произошло – дисциплинарный проступок, либо уголовно наказуемое преступление, где степень наказания будет намного серьезней.

Для начала напомним – дисциплинарный проступок, это нарушение определенных трудовым договором, должностной и рабочими инструкциями последовательности действий, которые создали, либо могли создать убытки для компании.

Преступление – уголовно наказуемое деяние, за которое, в соответствии с уголовным законодательством, предусмотрена уголовная ответственность.

Следует учитывать, что все противоправные действия сотрудников могут относиться к таким категориям:

  1. Исключительно дисциплинарные проступки. Сюда можно отнести такие действия как опоздание на работу, нарушение правил корпоративной этики, невыполнение планов изготовления продукции без каких-либо уважительных причин.
  2. Действия, которые могут относиться как к проступкам, так и к преступлениям. Простой пример – кража. Только если сотрудник возьмет домой пачку бумаги – это будет дисциплинарный проступок. В то же время если сворует инструмент, оборудование, материальные ценности в больших объемах – то это уже преступление. Другой пример – банковский сотрудник неправильно указал счет перевода. Деньги отправили в другую компанию. Если это была случайность, а деньги вернулись – это дисциплинарный проступок. Когда же все делалось сознательно, тогда это преступление.
  3. Действия, что носят исключительно преступный характер. В этом случае должно быть сочетание осознанности действий, желания сделать это, а также реальные убытки для предприятия. К примеру, если главный бухгалтер компании систематически выводил деньги на фиктивный счет без чьего-то ведома и разрешения – это преступление. Следующий пример преступления — руководитель компании, зная, что оборудование неисправно и несет угрозу жизни работникам, отдал приказ сотруднику приступать на нем к работе.

Помните, работодатель может расследовать и принимать решения об наказаниях только по дисциплинарным проступкам. Преступления расследуются сотрудниками правоохранительных органов государства.

к содержанию ↑

Меры воздействия за дисциплинарный проступок

Для начала следует определить, что наказания за дисциплинарный проступок определяются исключительно на законодательном уровне. Работодатель не вправе самостоятельно придумывать дополнительные наказания за различные типы нарушений. Его право – отнести различные типы нарушений к той, или иной форме наказаний.

Стоит обозначить что меры дисциплинарного воздействия могут быть общими (предусмотренными ТК РФ и действующими для всех категорий тружеников), а также специальными (на основании специальных законов и распространяться только на отдельные категории служащих. Например, военнослужащих, полицию, прокуратуру, пожарных работников и других).

Рассмотрим базовые виды наказаний, применяемых за дисциплинарный проступок. ТК РФ предусматривает такие виды наказаний:

  1. Замечание. Самый простой вид наказания. В этом случае сотруднику выносится предупреждение о том, что его действия начинают выходить за пределы изначально оговоренного сценария поведения. Для сознательных тружеников этого достаточно, чтобы в дальнейшем не допускать отклонений от нормы.
  2. Выговор. Распространенное и весьма суровое наказание. Применяют за серьезный или грубый проступок, либо в случае, если ранее сотруднику уже делалось несколько замечаний. Может служить основанием для дальнейшего увольнения, если подобные действия будет повторены в будущем (на протяжении года).
  3. Увольнение. Полное прекращение трудового сотрудничества наступает только в том случае, если сотрудник совершил нарушение, за которое его можно уволить (прогул, появился на работе в пьяном виде, разворовал имущество, совершил одноразовое грубое финансовое нарушение), либо раньше ему уже объявляли несколько выговоров.

Среди специальных наказаний, применяемых к отдельным категориям сотрудников (обычно это государственные служащие), можно добавить строгий выговор, неполное служебное соответствие, задержка в присвоении очередного звания, лишение нагрудных знаков и другие.

Помните, работодатель может применять относительно сотрудника только те меры дисциплинарного воздействия, которые предусмотрены ТК РФ и только в том порядке, что определен законом.

к содержанию ↑

Порядок применения наказания

Алгоритм действий в процессе фиксации, расследования и вынесения наказания по различных дисциплинарных нарушениях одинаков во всех случаях. Он состоит из такой последовательности действий:

  1. Фиксация нарушения. Необходимо задокументировать факт нарушения. Обычно это делается путем написания докладной записки, составления акта, справки, другого документа, где отображается нарушение.
  2. Сбор доказательств. На этом этапе необходимо подобрать сопутствующие документы, подтверждающие, что действие напрямую связано с нарушителем, и случилось по его вине. Потребуются копии документов, подтверждающих, что сотрудник знаком с нормами, что нарушил, он осознавал факт нарушения. Тут же необходимы объяснительные записки с него и причастных к инциденту других сотрудников.
  3. Рассмотрение случая. Работодатель, либо уполномоченные им лица должны всесторонне рассмотреть подобранные в процессе расследования документы, определить причастность сотрудника к проступку, степень его вины, подобрать уровень наказания. Такое рассмотрение следует делать за участием профсоюзов. Либо потом направлять материалы расследования в профсоюз на предоставление согласия о привлечении виновника к ответственности.
  4. Оформление приказа о взыскании. Подписывается работодателем. Причастные знакомятся под роспись. На период действия взыскания к работнику не применяются меры различных разовых поощрений.

Помните, нарушение порядка вынесения взыскания чревато его отменой и дополнительной выплатой сотруднику всех ранее не насчитанных сумм премиальных выплат.

к содержанию ↑

Обжалование наказания

Мнение эксперта
Козлов Андрей Кириллович
Адвокат с 10-летним опытом. Специализация — уголовное право. Опыт более 3 лет в разработке юридической документации.

Если сотрудник не согласен с вынесенным ему дисциплинарным наказанием, у него есть право его обжаловать. Это можно сделать через такие организации:

  1. Профсоюз. Самый быстрый и простой способ обжалования решений администрации. Главное, чтобы этот орган был действительно независимым от работодателя.
  2. Через трудовую инспекцию, прокуратуру. В этом случае будет назначаться независимая проверка принятых работодателем решений, по итогам которой выносится соответствующее предписание, обязательное для выполнения. Занимает в пределах месяца.
  3. Через суд. Тут придется самостоятельно доказывать все нарушения работодателя. Иногда подобные процессы растягиваются на месяцы. Вынесенное решение, когда вступит в законную силу. Обязательно для всех участников конфликта.

Видео про нарушения трудовой дисциплины, их выявление, оформление, дисциплинарную ответственность:

Что является дисциплинарным проступком и виды наказаний

Последние изменения: Январь 2020

Дисциплинарный проступок – это неисполнение возложенных по договору обязанностей, следствием которого станет наказание, предусмотренное различными нормативными актами. Правила работы наемных работников регулируются через положения трудового договора, федерального законодательства, внутренними регламентами предприятий.

Если эти правила нарушаются, последствиями могут стать сбой в работе производства, убытки, создание аварийных ситуаций. Подобные риски заставляют привлекать к ответственности за дисциплинарные проступки, показывая серьезное отношение к требованиям соблюдения норм.

Нарушения, связанные с трудовым законодательством, делят на преступления и проступки. Последние могут быть квалифицированы как административные, дисциплинарные или юридические (правовые).

Проступки, связанные с нарушением дисциплины, предполагают наличие тесной взаимосвязи с соблюдением или несоблюдением обязанностей работника на конкретном предприятии.

к содержанию ↑

Разновидности наказаний работника

В зависимости от вида дисциплинарных проступков определяют, какую меру наказания можно применить. Трудовым Кодексом установлено 3 варианта наказаний (ст. 192):

  1. Замечание – наиболее легкое наказание, с минимальными последствиями для дальнейшей работы.
  2. Выговор – свидетельствует о серьезном проступке человека, не выполнившего или халатно исполнившего поручения руководителя.
  3. Увольнение – крайняя мера, после которой дальнейшее сотрудничество с работником работодатель не представляет возможным.

В перечень дисциплинарных проступков, расцениваемых как грубые нарушения, включен целый ряд ситуаций, перечисленных в трудовом законодательстве:

    ст.81 (п.5, 6); ст. 336 (п.1); ст. 348.11.
  • Виды наказаний за опоздание на работу по Трудовому кодексу
    прогулы с отсутствием на работе более 4 часов; выход в нетрезвом состоянии или под влиянием наркотических веществ; нарушение тайны работником при подписании соглашения о конфиденциальности (имеются в виду коммерческая, государственная, персональная тайна и т.д.); порча имущества или его хищение; действия с нарушением правил охраны труда, которые создали опасность наступления веских последствий для окружающих и собственности; поступки работника, несущего материальную ответственность, если они поставили под сомнение в честности; умалчивание сотрудника информации о собственности, принадлежащей членам семьи, при наличии оснований предъявить претензию в утрате доверия; аморальность действий воспитателя; принятие уполномоченным сотрудником решения, следствием которого стал материальный ущерб.

Есть и более узкие варианты нарушений, признанных грубыми. Для граждан, работающих воспитателями, основанием для наказаний станет аморальное поведения. Повторные нарушения педагогом устава организации. Для спортсмена проступком является дисквалификация и уличение в нарушении правил по антидопингу.

Автор статьи
Козлов Андрей Кириллович
Адвокат с 10-летним опытом. Специализация — уголовное право. Опыт более 3 лет в разработке юридической документации.
Следующая
ДругоеДисциплинарная ответственность военнослужащих: пересень грубых дисциплинарных проступков, наказание, сроки привлечения к ответственности

Добавить комментарий